Sonderzahlung Betriebliche Übung
Allerdings muss dieses Verhalten so ausgestaltet sein, die Arbeitnehmer auch tatsächlich davon ausgehen dürfen, dass eine Rechtsverbindlichkeit seitens des Arbeitgebers eingegangen werden soll. 1. Entstehen einer betrieblichen Übung Wie das Bundesarbeitsgericht bisher in ständiger Rechtsprechung herausstellt, entsteht eine betriebliche Übung allein durch die gleichartige, mindestens dreimal wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers. Es soll nicht darauf ankommen, ob der Arbeitgeber dabei auch tatsächlich den Willen hat, eine rechtsverbindliche Verpflichtung einzugehen. Entscheidend ist allein, wie die Arbeitnehmer im Betrieb das Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben und unter Einbeziehung sämtlicher Begleitumstände verstehen durften (BAG, Urteil vom 01. 04. 2009, Az. 10 AZR 393/08). Betriebliche Übungen zu Gunsten von Arbeitnehmern können sich auf eine Vielzahl von Leistungen beziehen, so z. auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, Gratifikationen, Weihnachts- und Urlaubsgeld, so genannte "Treuegelder" (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 28.
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Vielmehr ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, die Höhe zukünftiger Leistungen im Rahmen billigen Ermessens (§ 315 BGB) festzulegen. Dabei ist theoretisch auch denkbar, dass für die Zukunft eine Reduzierung der Sonderzahlung "auf null" noch billigem Ermessen entspricht. Auch dies hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgestellt. Hier wird sich aber regelmäßig ein nicht unerheblicher Begründungsaufwand des Arbeitgebers ergeben. Trifft der Arbeitgeber keine Festlegung über die Höhe einer weiter zu zahlenden Sonderleistung, kann dies im Rahmen eines Klageverfahrens auch durch das Arbeitsgericht geschehen. Haben Arbeitgeber sich in der Vergangenheit auf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eingestellt und ohne Sorgen hinsichtlich der etwaigen Entstehung einer betrieblichen Übung wiederkehrend Leistungen in unterschiedlicher Höhe an Arbeitnehmer erbracht, werden sie diese Praxis zukünftig überdenken müssen. Auch der Freiwilligkeitsvorbehalt als vermeintliches "Allheilmittel" gegen das Entstehen betrieblicher Übungen verliert immer mehr an rechtlicher Bedeutung.
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Anhaltspunkte für den Willen einer Vertragsänderung habe es nicht gegeben. Rechtliche Beratung zur Gestaltung von Sonderzahlungen und Gratifikationen Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Nach faktischer Abschaffung des früher sehr verbreiteten Freiwilligkeitsvorbehalts durch die Rechtsprechung des BAG stärkt die Entscheidung die Möglichkeiten zur Vereinbarung von sog. Ermessensvergütungen. Der Arbeitgeber erhält dadurch mehr Flexibilität bei der Ausgestaltung seines Vergütungssystems, ohne dass eine betriebliche Übung entsteht, auch wenn der Arbeitgeber über lange Jahre Sonderzahlungen in gleichbleibender Höhe zahlt. Rund um die rechtliche Beratung bei der Gestaltung von flexiblen Vergütungssystemen und die gerichtliche Vertretung bei Streitigkeiten um die Zahlung von Gratifikationen und Sonderzahlungen stehen Ihnen unsere Spezialisten für Arbeitsrecht gerne zur Seite. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. 08. 2017, 10 AZR 376/16 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. 2017, 10 AZR 97/17 Weiterlesen Arbeitgeber müssen Sendungen für Arbeitnehmer nicht entgegennehmen Arbeitsvertrag richtig gestalten: Häufige Fehler Dr. Eric Uftring Dr. Eric Uftring ist neben dem Steuerrecht vor allem auf das Arbeitsrecht spezialisiert.
Behält sich der Arbeitgeber vor, eine Zahlung "freiwillig und jederzeit widerruflich" zu gewähren, stellt dies einen Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB dar. Eine freiwillige Leistung erfolgt ohne Anspruch, während eine widerrufbare Leistung einen begründeten Anspruch voraussetzt. Eine solche Formulierung ist folglich missverständlich und widersprüchlich und bewirkt damit das Gegenteil des eigentlich bezweckten. Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte die in einen Arbeitsvertrag mitaufgenommen wurden, dürfen nicht gegen die §§ 305 ff. BGB verstoßen. Sie müssen also gem. § 307 BGB klar und verständlich formuliert sein. Außerdem darf ein solcher Widerruf höchstens 25% der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers entfallen lassen. Zudem müssen die Klauseln auch klar ersichtlich sein und dürfen nicht "überraschend" an versteckter Stelle auftauchen, § 305c BGB. Einmal Vertragsbestandteil geworden, kann die betriebliche Übung nur noch durch einen wirksamen Widerruf einseitig vom Arbeitgeber beendet werden.
Betriebliche Übung und Sonderzahlung – das Bundesarbeitsgericht ändert seine Rechtsprechung bei Sonderleistungen mit unterschiedlicher Höhe Was der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis beanspruchen kann, insbesondere welche Arbeitsvergütung und Vergütungsbestandteile geschuldet sind, bestimmt sich regelmäßig nach dem Arbeitsvertrag oder einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag. Allerdings ist schon seit langem anerkannt, dass sich (Zahlungs-) Ansprüche von Arbeitnehmern auch außerhalb ausdrücklicher arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen ergeben können, so z. B. aufgrund einer "betrieblichen Übung". Der Begriff der betrieblichen Übung beschreibt die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch zukünftig auf Dauer gewährt werden sollen (BAG, Urteil vom 21. 06. 2011, Az. 9 AZR 203/10). Für Arbeitnehmer können sich also schon Ansprüche aus einem bloßen tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers ergeben.
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Verhindern einer betrieblichen Übung durch Freiwilligkeitsvorbehalt Ist eine Leistung einmal ein Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden,, kann diese in der Regel nur noch durch einvernehmliche Vertragsänderung wieder versagt werden. Das Entstehen betrieblicher Übung ist daher nicht im Interesse des Arbeitgebers. Arbeitgeber haben die Möglichkeit, Leistungen so zu gewähren, dass eine betriebliche Übung nicht entsteht. Hierzu sollte die Gratifikation unter einem ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt werden. Indem der Arbeitgeber sich bei einer Sonderzahlung explizit darauf beruft, dass diese freiwillig erfolgt und keinen Anspruch begründen soll, verhindert der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer diese Leistung auch verlangen kann. Beendigung der betrieblichen Übung Anstelle der von vornherein nur freiwilligen Gewährung einer Leistung kann der Arbeitgeber diese zunächst unbedingt gewähren, sich aber einen Widerruf vorbehalten. Widerrufsvorbehalte haben strenge Voraussetzungen.
Eine Reduzierung der Leistung auf "Null" wird dann nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig sein.
12. ) abhängig war. Höhe des Anspruchs Was die Höhe der begehrten Zahlung anging, wies das Gericht lediglich darauf hin, dass diese nach "billigem Ermessen" des Arbeitgebers bestimmt werden soll. Praxistipp Um zu vermeiden, dass Sonderzahlungen, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Ansprüche auf zukünftige Leistungen begründen, empfiehlt es sich, eine Freiwilligkeitsklausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Zusätzlich sollte dies bei Empfang der jeweiligen Leistung vom Mitarbeiter quittiert werden. Diese verhindert das Entstehen einer sog. "betrieblichen Übung". Wir beraten Sie gern, Ihr Ansprechpartner im Arbeitsrecht: Rechtsanwalt und Mediator Christoph Häntzschel Grundmann Häntzschel Rechtsanwälte Urteil: (BAG v. 13. 05. 2015, 10 AZR 266/14) Stichworte: Sonderzahlung, betriebliche Übung, Zahlungsanspruch Rechtstipps und Urteile