Dehoga Arbeitsvertrag Minijob
Die Kodifizierung der Rechtsprechung zur Mehr- oder Minderarbeit vermittelt daher einen völlig falschen Eindruck, ist kontraproduktiv und überflüssig. Statt Arbeit auf Abruf zu erschweren, sollte die Ankündigungsfrist von vier auf zwei Tage verkürzt werden. Was die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen angeht, so gibt es dafür im Entgeltfortzahlungsgesetz eindeutige Regelungen, die den Arbeitnehmer schützen. Hier nun speziell für die Arbeit auf Abruf eine andere Berechnungsgrundlage festzulegen, verkompliziert die Lohnabrechnung unnötig, schafft Abgrenzungsprobleme und damit Rechtsunsicherheit, überfordert die Lohnbuchhaltungen und Steuerberater und erhöht dadurch die Personalverwaltungskosten. Planungs- und Einkommenssicherheit waren durch die ursprüngliche Regelung in ausreichendem Maße gegeben: Der Arbeitgeber hatte im Konfliktfall zehn Stunden zu vergüten, ohne Rücksicht darauf, ob ein Abruf erfolgte oder nicht. Eine Erhöhung auf zwanzig Stunden ist unverhältnismäßig.
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Begründet wird dies im Koalitionsvertrag damit, dass Arbeit auf Abruf zunehme. Das Gesetz formuliert das Ziel, dass für Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, mehr Sicherheit in Bezug auf ihre Planung und ihr Einkommen erzielt werden solle. Es soll ein Anreiz gesetzt werden, tatsächlich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen. Was fordern wir und warum? Bei der Arbeit auf Abruf kann der DEHOGA keinerlei zusätzliches Regelungsbedürfnis erkennen. Im Gegenteil: Wir brauchen mehr Flexibilität, nicht weniger! Dass die Arbeit auf Abruf zunimmt, beweist allein, dass es auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite offenbar ein Bedürfnis nach dieser flexiblen Arbeitsform gibt. Konträr dazu wird nun auch diese Arbeitsform weiter verregelt, bürokratisiert und verkompliziert – und damit letztlich rechtsunsicherer und unattraktiver gemacht. Die Erhöhung von 10 auf 20 Stunden bei fehlender Zeitabrede ist deutlich zu viel und wird dem Charakter der Arbeit auf Abruf als "Aushilfsarbeit" und dem, was die Arbeitsvertragsparteien sich bei Eingehen des Arbeitsverhältnisses gemeinschaftlich als Vertragsgrundlage vorstellen (wenn sie es auch oftmals nicht schriftlich niederlegen) in keiner Weise gerecht.
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Diese Technische Regel gilt branchenübergreifend für den Zeitraum der epidemischen Lage von nationaler Tragweite gemäß § 5 Infektionsschutzgesetz. Sie enthält Konkretisierungen der Anforderungen nach dem Arbeitsschutzgesetz. Bei Einhaltung dieser Konkretisierungen kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind (Vermutungswirkung). Wählt der Arbeitgeber eine andere Lösung, muss er damit mindestens die gleiche Sicherheit und den gleichen Gesundheitsschutz für die Beschäftigten erreichen. Soweit die Corona-Rechtsverordnungen der Bundesländer nach dem Infektionsschutzgesetz eigene Regelungen zum Arbeitsschutz im Gastgewerbe treffen, sind diese unmittelbar verbindlich und gehen der Arbeitsschutzregel vor. HIER geht es zu den Rechtsverordnungen der Bundesländer. Branchenspezifische Konkretisierungen des Corona-Arbeitsschutzes für das Gastgewerbe durch die Berufsgenossenschaft BGN finden Sie HIER. Eine Broschüre der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) zum Umgang mit Verdachts-/Erkrankungsfällen im Betrieb finden Sie HIER Rechtlicher Hinweis: Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle übernehmen wir keine Haftung für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Fragen und Antworten.
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Die Corona-Krise wirkt sich stark auf die Arbeitsverhältnisse in Hotellerie und Gastronomie aus. Seit Beginn der Corona Krise im März bis Ende August 2020 sind bei den Arbeitsagenturen insgesamt Kurzarbeits-Anzeigen von 128. 141 gastgewerblichen Betrieben eingegangen. Davon potenziell betroffen sind bzw. waren 1. 106. 825 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte der Branche. Auch die Zahl der Zugänge in Arbeitslosigkeit ist in den letzten Wochen spürbar angestiegen. Kurzarbeit In seinen FAQ's zu Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld beantwortet der DEHOGA typische Fragen von Hoteliers und Gastronomen knapp und verständlich und gibt Tipps für die Umsetzung im Betrieb. Berücksichtigt sind alle gesetzlichen Neuregelungen und Veränderungen bei den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit bis zum angegebenen Erstellungsdatum. Die aktuellen FAQ's enthalten insbesondere Empfehlungen, wie die Kurzarbeit in gastgewerblichen Betrieben in der Phase nach dem Lockdown an den sich häufig verändernden und schwer abschätzbaren Arbeitsbedarf angepasst werden darf Informationen zu Kurzarbeitergeld und Insolvenz / Insolvenzgeld Die neuen gesetzlichen Regelungen zu Nebentätigkeiten, Aufstockung des Kurzarbeitergeldes und Steuererleichterungen bei Zuschüssen zum Kurzarbeitergeld Fragen zur Kurzarbeit für Azubis werden in unseren FAQs Aus- und Weiterbildung beantwortet.
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Die sogenannte "Arbeit auf Abruf" regelt § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall und, falls keine Dauer schriftlich festgelegt ist, gilt seit dem 1. 1. 2019 eine Arbeitszeit von zwanzig Stunden wöchentlich (vor der Neuregelung waren es zehn Stunden) als vereinbart. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Ein wechselnder Arbeitsumfang ist in Hotellerie und Gastronomie häufig, z. B. im Biergarten-, Ausflugs-, Ferien- und Eventgeschäft. Meist sind die Mitarbeiter Aushilfen, die auf 450-Euro-Basis, als kurzfristig Beschäftigte oder studentische oder Schüleraushilfen arbeiten. Die Zweifelsregelung des § 12 TzBfG kommt dabei im Gastgewerbe nur selten zum Tragen. Vielmehr stimmen sich Arbeitgeber/Vorgesetzter und Arbeitnehmer in der Praxismeist kurzfristig individuell ab, z. telefonisch oder mittlerweile per What's App oder anderen digitalen Einsatzplanungstools, zu welchen Tagen und Zeiten es aufgrund schönen Wetters oder besonderer Veranstaltungen oder Reservierungen Arbeit gibt und welche Aushilfen zu diesen Zeiten arbeiten können und wollen.